산업심리학의 이해 - 산업심리학이란, 산업심리학의 발달, 호손연구, 직무만족

산업심리학이란

산업심리학이란 산업현장에 심리학의 원리 및 방법을 적용하는 것입니다. 직장에서 일을 할 때 인간의 생산성과 스트레스, 조직과 개인의 의사소통이나 갈등 등을 과학적으로 알아보고자 하였기에 심리학의 응용분야인 산업심리학이 탄생하게 되었습니다.

분트의 제자 뮌스터베르크는 산업심리학의 아버지로 불립니다. 그는 산업의 효율성과 심리학의 연관성에 대한 연구를 통해 종업원을 선발하는 것, 판매에서 심리의 작용, 작업하는 환경을 어떻게 만들어야 생산성이 높아지는지에 대해 관심을 가졌습니다.

산업심리학의 발달

제1차 세계대전 당시 전쟁을 수행하는데 도움을 주는 목적으로 심리학이 활용되었습니다. 심리학은 정신능력이 떨어지는 사람을 가려내는 용도로 쓰였으며, 개인의 능력에 따라 직무를 정하고, 배치하는 데에도 활용되었습니다. 여키스라는 심리학자는 집단 지능검사의 일종인 아미 A와 문맹검사인 아미 B를 개발하였습니다. 아미 A는 후에 SAT(학업적성검사)로 변형제작되기도 합니다.

제1차 세계대전 이후 심리학을 산업에 접목되는 것의 이점이 주목을 받았습니다. 심리학을 응용하여, 판매원을 선발하는 방법이나 간부의 능력개발을 위한 연구를 수행하기도 하였습니다. 금전을 받고 조직에 심리학적 서비스를 하는 컨설팅회사도 등장하였습니다.

제2차 세계대전은 산업심리학의 발전 및 세분화가 된 시기입니다. 심리학자 브리검이 군인들의 능력에 따라 5개 집단으로 분류하는 AGCT검사를 개발하였습니다. 또한 장교에 적합한 사람을 선발하는 OSS 스트레스 검사도 개발되었습니다. 이러한 연구들은 산업에서 심리학을 이용하여 채용하는 변화를 가져왔습니다. 제2차 세계대전이 끝날즈음에는 산업체에서 보다 적극적인 관심이 생겨났습니다.
산업심리학은 제2차 세계대전 이후 미국의 산업의 성장에 힘입어 폭발적인 성장을 하게 됩니다. 여성과 유색인종 같은 이전까지 차별받아오던 소수집단이 인정받게 되면서 차별과 고용에 대한 연구들도 진행되었습니다. 정부가 개입하여 선발과 직무평가의 공정함, 조직에 대한 연구를 진행시켰습니다.

1970년대 이후에는 산업발달로 인해 사회변화가 가속화되었으며, 이에 따라 산업심리학자들은 실업, 외국인 노동자 및 고령자의 증가, 적응하는 문제 등의 연구를 하였습니다. 또한, 스트레스를 관리하는 방법이나, 경제적인 효율성을 높이는 문제, 종업원의 직무 만족도에 대한 관심도 늘어나게 되었습니다.

현재는 IT와 인터넷의 발달로 인해 조직의 업무형태가 많이 변화되었으며, 의사소통, 인간관계 등에 대한 연구가 진행되고 있습니다.

 

호손연구

미국 시카고 외곽에 위치한 호손공장에서 생산성과 조명의 관계 및 효과를 알아보기 위한 실험을 하였습니다. 하지만, 물리적인 작업조건보다 중요한 것은 인간적인 만족도라는 결과를 얻어 큰 이슈가 되기도 하였습니다. 실험군과 통제군에게 조명을 달리하여 작업을 시켰지만, 조명상태가 좋지 않은 집단에서 생산성이 늘어나는 결과가 나와 가설이 성립되지 않았습니다. 면접조사를 실시한 결과 조명이나 기온, 습도등 작업환경은 생산성에 영향을 주지 않는다는 사실을 알게 되었습니다. 종합적으로 보았을 때, 작업의 생산성이 높아진 것은 작업장 내에서 인간관계가 작용한 것임이 밝혀졌습니다.

이후 약 2만명으로 단위를 늘려 면접조사를 하였고, 비공식적 조직의 영향이 공식적 조직의 영향력보다 생산성과 더 큰 연관성이 있다는 결론을 얻었습니다. 또한 조직의 결속을 위해서는 감독관의 리더십이 중요하다는 결론이 나왔고, 이는 인간관계 관리와 조직의 생산성에 대한 연구에 영향을 주었습니다.

 

직무만족

직무만족도는 개인이 자신의 직무에서 얼마나 즐거움을 얻는가를 말합니다. 이러한 직무만족도는 개인의 정서에 긍정적인 영향을 주어 직무향상, 업무성과를 가져옵니다. 이러한 직무만족도는 승진, 근무평가, 성취감, 근무시간, 재직기간, 복리후생, 사회적 평가 등 다양한 요인들로 결정됩니다.
직무만족과 업무성과에 대한 연구도 많은 논의가 되고 있습니다. 그 중 직무만족도에 영향을 주는 세 가지 요인(급여 형평성, 연봉성과제, 상사문제)을 알아보겠습니다.
급여에 대한 형평성은 공평한 조직이라는 인식을 줍니다. 비슷한 연차거나 비슷한 능력의 동료가 나보다 급여가 더 높다면, 근로의 질을 떨어뜨리고, 만족도가 낮아질 수 있습니다.
연봉성과제는 성과에 따라 연봉의 차등을 두는 것인데, 이는 절반의 효과가 있습니다. 긍정적으로 작용하는 사람들은 성과급이 개인에 대한 인정이고 평가라고 받아들이며, 임금의 증가보다는 편안하게 일하기를 바라는 사람들에게는 효과적이지 않습니다.
상사와의 갈등은 직장내에서 스트레스를 유발하는 주요 원인입니다. 성격이 좋지 않은 사람들이 승진을 하는 것은 아닌데도 불구하고, 상사와의 갈등이 큰 문제가 되는 것은, 높은 직급으로 올라갈수록 공감능력이 떨어지고, 자기중심적이 될 수 있어 부하직원에게 좋지 않은 인식을 심어주게 된다는 연구 결과가 있습니다. 권력이 있는 사람은 자신보다 낮은 지위에 있는 사람에게 관심을 덜 기울이기 때문에, 좋은 리더가 되기 위해서는 경청 및 팀워크, 긍정적인 영향력을 발휘해야 합니다. 그렇지 않으면, 솔직하게 의견을 밝힐 수 있는 부하직원이 줄어들게 되고, 더욱 공감능력이 결핍될 가능성이 커집니다.
공감능력이 결핍된 리더는, 직원들을 납득시키지 못하는 지시사항이나 전략제시, 직원들이 힘들어하는 부분에 대해 감정이입을 하지 못하는 경우가 있습니다.